都市热报消息，今天，我们来看看重庆捷讯律师事务所合伙人胡芮律师针对疫情下的工伤、工资与企业裁员的说法。
1、工伤认定
一般认为，因疾病致害认定工伤有两种情况。第一种情况是职业病，可以直接认定为工伤。第二种情况是在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，也可认定为工伤。而新冠肺炎往往不会在48小时内死亡。其又没有被列入职业病目录，因此，2020年1月23日，人社部、财政局和卫健委紧急通知。在新冠肺炎预防和救治工作中，因履行工作职责感染的，应认定为工伤。这是特殊情况下的特殊规定，是现行法律的一种突破。但如果是与预防和救治无关的工作中感染，是否认定工伤争议就比较大。
2、特殊工时
目前，工时制有三种：标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。
标准工时制，每天工作不超过8个小时，每周工作不超过40个小时，每周至少休息一天。超过每天和每周的工作时间为加班。法定假日和休息日上班的为加班。
综合计算工时制，以周、月、季度、年等周期综合计算工作时间。平均下来和标准工作时间基本相同。在周期内不超过总工作时间均不认为是加班。
不定时工作制，工作时间不确定，自行协商确定。
特殊工时制的好处在于可以灵活安排员工工作时间。企业可以根据自身情况申请特殊工时制，统筹安排员工工作时间，节约用工成本。
3、隔离和病假
隔离时，用人单位支付全额工资。确诊后，用人单位支付病假工资。
如果是工伤，支付全额工资。隔离不仅仅指在医院隔离观察。包括被隔离观察、被采取隔离措施或者被采取其他紧急措施。在家隔离，被封了小区封了楼不能出门的，也算隔离。
但仅仅停了公共交通工具、客车的不能视为被隔离。
病假工资根据工龄和治疗期限来确定，一般在原工资的60%到95%之间。最低不得低于当地最低工资标准的80%。企业不得无过失性辞退和经济性裁员被隔离和病假期员工。
4、无法返岗
因疫情未能按时返岗的员工，分为休假未能返岗和出差未能返岗两种情况。对因出差受疫情影响而无法按时返岗的员工，应当视同员工提供正常劳动并支付其工资。
员工要对因疫情无法返岗承担举证责任。员工能够举证证明因疫情无法返岗的，单位不能解除劳动合同。员工无法举证其有正当理由不能按时返岗，单位可按旷工处理。
劳动合同或单位制度对旷工有约定的，按规定处理。没有约定的，旷工超过15天，单位有权解除劳动合同。
5、调整薪酬
疫情之下，经济更加艰难。企业因受疫情影响导致生产经营困难的。
可以采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式。 轮岗轮休、缩短工时，劳动者的工作时间和付出的劳动减少，但不能当然的降低工资。
在此种情况下，降低员工工资需要与员工协商一致。如果不能协商一致，不能单方面降低员工工资。
6、经济补偿金
裁员要给经济补偿金。
提前解除劳动合同有六种情形。员工辞职，员工违纪被解除，单位违法解除，无过失性辞退，经济性裁员，协商一致解除。
员工主动辞职和员工违纪被解除，单位不支付经济补偿金。单位违法解除，单位支付2倍经济补偿金，俗称2N。其他情况，单位支付经济补偿金，俗称N。N指员工在单位工作年限。每工作一年，支付该员工一个月工资。
工作N年，就支付N个月的工资。满半年的算一年，不满半年的算半年。电视剧里经常说的N+1，N+2，就是在N的基础上额外支付几个月的工资，算是对员工的额外补偿。
企业在合同到期之前裁员，除了协商一致，有两种可能。无过失性辞退和经济性裁员。
7、无过失性辞退
无过失性辞退有三种情形。一是医疗期满后不能从事原工作，也不能从事新工作的。二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这两种情况都是，劳动者不能胜任工作。虽然原因不同，但都要再给一次机会。新的工作还是不能胜任，就可以解除合同。
第三种是客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，协商后也未能变更劳动合同。当前的新冠肺炎疫情，就适合这种情况。
8、经济性裁员
经济性裁员一般是批量裁员，人数众多。裁员人数一般二十人以上或者占企业职工总数百分之十以上。
经济性裁员的理由主要是企业自身出现问题，和员工自身没有多少关系。主要有四种情形：破产重整，经营发生严重困难，技术革新和客观情况发生重大变化。这里的客观情况发生重大变化和无过失性辞退的重大变化一样。当前的新冠肺炎疫情，就是这种情况。
同样的新冠肺炎疫情。如果裁的人少，就用无过失性辞退。裁的人多，就用经济性裁员。四类人不能被无过失性辞退和经济性裁员。隔离期，医疗期，孕期、产期、哺乳期和在本单位连续工作满十五年，且离退休不足五年。
原标题：因新冠肺炎被隔离 用人单位也要发工资
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