证券日报消息，进入新年以来，A股上市公司员工持股计划热潮进一步升温。据记者不完全统计，2022年开市的3个交易日里，已有欣旺达、斯莱克、迪安诊断、润和软件、江苏吴中等多家上市公司发布员工持股计划草案。
作为常见的绑定员工利益的“金手铐”，上市公司实施员工持股计划无可厚非。不过，由于受让价格和业绩考核门槛设置等合理性问题，一些上市公司的员工持股计划到底是“激励”还是“福利”，近日不仅成为市场关注的焦点，还引来了监管机构的集中问询。
受让股价折让太狠？
两公司员工持股计划遭问询
记者注意到，刚一开年，就有斯莱克和先河环保两家上市公司因员工持股计划收到深交所关注函。特别是斯莱克，1月4日刚刚披露员工持股计划草案，结果深交所当天同步下发了关注函。
斯莱克披露的《第五期员工持股计划(草案)》显示，本期员工持股计划将以5元/股受让公司已回购股份275.20万股。斯莱克回购股份均价为6.01元/股，《草案》披露前一交易日公司股票收盘价23.04元/股，远高于本期员工持股计划受让股份价格。
从先河环保披露的《第一期员工持股计划(草案)》来看，员工持股计划股份受让价格为4元/股，为回购均价的50.25%，为董事会审议本次员工持股计划时最近一个交易日公司股票收盘价的51.48%。
由于员工持股价均低于回购价格以及市价，深交所关注函中要求两家公司说明合理性。
对此，先河环保在1月5日晚间的回复中写道，员工持股计划受让价格及审议程序符合规定，受让价格充分考虑了公司现阶段发展的需求，在公司现有的现金薪酬水平有限的情况下，公司适时推出了员工持股计划，并在授予价格上给予员工一定程度的折扣以达到激励的效果，如果定价过高，则会导致激励效果大打折扣，反而不利于公司的业务发展。
据记者梳理，在员工持股价格定价的问题上，折价对于上市公司来说并非特例。
2022年1月6日，江苏吴中披露第一期员工持股计划，员工购买公司回购股份的价格为3.68元/股，不低于公司回购股份均价(5.11元/股)的50%。格力电器在2021年6月份发布的一份员工持股计划(草案)显示，员工购买公司回购股份的价格为27.68元/股，相当于此前回购价格的50%。
对此，易董股权激励研究中心咨询一部部长吴瑞珊对记者表示：“员工持股计划的定价在法规上并没有明确规定。实操中员工持股计划的定价一般与其股份相关。但是受让价格远低于回购价及大幅低于股价，一来不符合员工持股计划‘盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等’的原则；二来是否涉嫌向参与对象输送利益也是监管较为关注的问题，故受让价格低于回购价格等情形，建议设置一定的业绩考核条件。”
事实上，此次深交所关注函中也要求先河环保和斯莱克分别说明业绩考核标准和期限设置的合理性以及员工持股计划考核指标的设定依据。
从先河环保和斯莱克披露的员工持股公告中来看，两家企业均设置了业绩考核，只是考核程度不同。
先河环保在考核指标方面的设置为，公司2022年经审计的营业收入相较于2021年增长超过15%(含15%)；2022年度个人绩效考核结果为“合格”的员工。斯莱克设置业绩考核指标为：2022年营业总收入较2021年增长100%；2023年营业总收入同比增长240%；2024年营业总收入同比增长150%，或净利润率同比增长4%；2025年营业总收入同比增长300%，或净利润率同比增长3%。
对于深交所关于业绩考核设定的问询，吴珊珊表示，“实际上员工持股计划不强制设置考核条件。虽然员工持股计划在监管层面未设置行政许可等限制(员工持股计划认购非公开发行股票除外)，作为监管机构，深交所对员工持股计划进行问询，可使上市公司股东更好了解公司推出员工持股计划的考量，有利于保护投资者、特别是中小投资者的利益。”
好事变“坏事”？
员工持股如何把握好尺度
员工持股本来是一件好事，资本市场上不少上市公司采取这一手段激励员工促进公司发展。根据同花顺iFinD数据显示，从去年年初到2022年1月6日，A股上市公司共发布了270份员工持股计划草案(4家停止实施)。
中钢经济研究院首席研究员胡麒牧在接受记者采访时表示：“不少上市公司是技术密集型企业，科研团队是核心竞争力，因此对人才的争夺是必然的。因此，很多公司通过员工持股留住人才，构建人才与公司发展的命运共同体。”
但随着越来越多的企业披露员工持股计划，企业如何把握好员工持股尺度？
武汉科技大学金融证券研究所所长董登新对记者说，员工持股本质上可能涉及两个关系：一是员工福利和股东权益之间如何平衡的问题，不能牺牲股东权益来满足员工福利；二是员工持股的公平性，这主要取决于员工持股计划的覆盖面和覆盖规则，是不是所有职工都有权利享受这种福利待遇。员工持股计划在很大程度上，应该说是企业内部的事情，需要公司管理层处理好上述两个问题。
康迪凡咨询有限公司合伙人刘畅在接受记者采访时表示：“员工持股计划设计的灵活性很大，上市公司根据自身相应的情况可灵活操作，激励的定价在符合相应法律法规规定的同时，是否具有激励性是考察重点。对于考核条件的设定，一般建议包含公司业绩指标，兼顾规模和利润，同时要有明确的个人业绩指标，区分员工的个人贡献。国内目前激励的设计较为单一，更多的是从经营和法律视角上考量。其实，通过合理分配固定薪酬、短期激励、长期激励的资源进行整体设计，激励性将会更为凸显。”
原标题：激励还是福利？多公司员工持股计划遭拷问
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