2020年，李女士接到公司通知，因公司组织架构调整，她由高管变为客服。因与公司协商不成，她被公司解除了劳动合同。近日，上海浦东新区法院一审判定公司违法解除劳动合同，应支付李女士赔偿金56万元和未休年假折算工资3万元。
此案争议焦点为公司解除劳动合同的行为是否合法。若不合法，则应依劳动合同法八十七条的规定，向劳动者支付经济赔偿金。按劳动法的相关规定，用人单位只有在特定情形下方可单方解除劳动合同，否则便构成违法解除。故单方解雇行为是否合法，取决于解雇理由是否符合劳动合同法的规定。
劳动合同法第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同）的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
据报道，公司方未举证李女士有不胜任工作、严重违纪、严重失职以及与其他单位建立劳动关系的情形。因此，只能看公司与李女士因调岗而未达成一致意见的情形，是否属于劳动合同法第四十条中规定的一种有前提可以解除劳动合同的情形：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
依劳动法的相关规定，“所依据的客观情况发生重大变化”一般指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业在经营过程中，由于某些自然原因或者政府宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来诸多不便，而不得不作出的重大经营决策；或者企业因破产重整而进行的组织架构调整等。
显然，本案企业在正常经营状态下撤销主管岗位，并不属于“所依据的客观情况发生重大变化”。基于此，公司单方解除劳动合同的行为于法无据，构成违法解除，应按劳动合同法规定支付经济赔偿金。
再者，公司的调岗行为难言合理。就业促进法第八条虽认可了用人单位的自主经营权，即用人单位可根据自身生产经营需要，对劳动者的工作时间、工作岗位和工作地点进行调整。但为防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，仲裁和司法实务通常要求调岗应具备合理性：应基于用人单位生产经营需要；不应有歧视性和侮辱性；不应对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者能够胜任调整的岗位；用人单位应对调岗造成的不便提供了必要协助或补偿措施等。
公司将李某的岗位从高管变为客服，一则会对李某的劳动报酬产生重大影响；二则存在歧视性和侮辱性的嫌疑。因此，公司的调岗行为亦存在不妥当之处。
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