薪酬体系中，有两大重要组成部分：工资奖金和股权。现金是短期、中期奖励，而股权则是长期激励。拿股权，是很多创始人和早期员工的主要动力，初创公司要如何制定？搞股权激励，哪些才是不可忽视的关键点？上游新闻大咖面对面第76期，和君咨询业务合伙人刘睿为大家解答。

关键点1：牢牢把握控制权

刘睿指出，对于创业公司来讲，一定要注意牢牢把握公司的控制权。“如果因为资本入局，创始人和初创团队放弃控制权，那么资本可能会为了规模而扩张，或给公司带来反效果。”

针对把握公司控制权的方法，刘睿建议，可设计持股的载体，把给投资人或是给核心人才的股份放入一个有限合伙的持股载体，也可签订一致行动人协议、投票权委托等。

关键点2：现有人才激励

“一个公司在搭起公司架构之后，就说明已经有了第一批团队，然后就要对团队里面的人实行现有人才股权激励了。”刘睿详细说明，对于团队哪些人纳入持股范围要按岗位价值、对发展的贡献程度来思考，也要考虑流失成本、市场稀缺性。

激励水平上，她建议，一要对标行业，二要对标所在区域，原则是不能低于行业和区域水平。

关键点3：股份预留

面向未来，要预留股份吸引人才，不能一开始就把股份全分完。刘睿说，公司前期需统筹考虑，基于未来公司的规划，分解落实看需要哪些部门。“这部门需要哪样的核心人才、现在还差多少个、再统筹思考，统一预留股份。”

她建议，也可对人才做对标预留，比如有了运营总监，给了股份，但是没有市场总监，那就应该给未来的市场总监预留同量级的份额。

关键点4：公平分配

“给核心人才分配股权，要分得公平合理。”刘睿指出，激励股权的分配，其实体现着整个公司发展的导向，一旦出差错会成为内部矛盾的导火索，因此要注重对内部的公平公正，作好充分沟通。

她建议，股权分配必须有标准，例如按照岗位价值排序、根据业绩表现排序。“注意结合公司的业务特点。”

关键点5：预算激励总份额

任何股权激励都应经过科学预算，切记不可随意定份额。若拿过股权太多，激励过度将挤占未来可能释放的股权空间；若总份额过少，激励不足，又影响人才积极性。

刘睿强调，要测算股权有可能增值的空间，再对比现在股权的价值，倒推算一算，看看拿出多少份额激励员工。“我们建议把激励员工的股份放到一个持股平台，便于未来的管理和操作，避免很多自然人直接持有公司股份。”

关键点6：设计业绩指标体现激励性

“股权的激励性应通过设计业绩指标需要体现，利于执行落地。”刘睿举例，比如可以用常见财务指标：营业收入、净利润等，也可以多元化设计，比如也可以用活跃用户数、总流量增长、渠道门店数增长等指标。

关键点7：制定股权融资规划

“创始人要充分考虑促进公司发展的股权融资规划，做好估值、把握好节奏。可以用市盈率、市净率算估值，也可以参考交易量、活跃用户数等。”刘睿补充道，综合同行业公司在资本市场表现计算好估值，谈投资人的时候也算提前做好了准备，做到心中有数，避免公司股权价值被低估。

关键点8：理清股份来源

刘睿举了一个例子，如果把股权给核心人才，可以有两种方式，一种是老股转让，另一种是增发新股。其中，老股转让或会存在增值，造成一定的税负；新股增发则会稀释股份。“因此，创始人要弄清楚股份来源，权衡选择。”

此外，她强调创业公司要做到“人走股退”，若离职员工带走股份，导致股权机构不清晰，未来会对IPO造成影响。

上游新闻记者 韦玥

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