随着MBTI人格测试在网上受到广泛关注，很多企业在招聘时也开始使用这种形式对求职者进行人才画像。“笔试、面试都过了，性格测试却没通过”“测评结果显示我忧虑指数高，不适合这份工作”……根据《工人日报》报道，近期在一些招聘论坛上，有些人分享了自己因性格测试没通过而求职失败的经历。
在社交媒体上，多数网友将MBTI人格测试视为一个有趣、好玩的参与式活动，通过人格测试，大家可以更好地探索自我，甚至发现自己平日难以察觉的性格特征。MBTI测试还是一张社交名片，既能加深朋友对彼此的了解，也能快速地让一群陌生人打开话题，轻松地跳跃过初次相逢时的尴尬和羞涩。
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当MBTI人格测试被用于企业招聘时，其娱乐和社交属性就被淡化了，而变成企业快速筛选和评价求职者的工具。在面对海量的求职简历时，企业人力资源部门经常处于信息过载状态，为降低沟通成本、提高招聘效率，一套高效的筛选机制至关重要。在一些环节增加对求职者的人格测试，可以为企业快速了解应聘者性格提供参照，验证人才和岗位的匹配程度。
除了MBTI人格测试，一些企业还运用霍兰德职业兴趣、性格颜色测试等对员工进行测评。但这类测试的准确性如何，恐怕还要打上个问号。心理学测试方法主要有自陈量表法和投射测验法两种，大多数求职者遇到的测试都属于前者。而不少网友反映多次做MBTI测试得到的结果并不相同，测试具有不稳定性。不少企业缺乏专业指导人员，根据量表结果就轻易给求职者贴标签，类似“外向性格不能做研发、内向不能做销售”的判定，让不少求职者感觉过于随意。
人的思维和情感极其复杂，人的性格、态度也会随着阅历的增长等发生变化。而现阶段心理学的研究和发展水平，远远无法回应和解释人性中所有的幽密。针对心理测试的结果，越是专业人士越对其持灵活和开放态度。企业如果在不理解测试目的和适用范围的情况下，将其作为评判求职者的“香饽饽”，本身反映出一种盲目和武断的态度。
企业在招聘时过度依赖性格测试，是一种希望一劳永逸的惰性思维。性格测试看似能实现快速筛选，但却可能把一些适合企业的人拒之门外。很多时候，企业要想招聘到合适的人才，一些必要的沟通成本不能省略，否则便不能全面综合地考察人才。随着企业越来越青睐这种测试，很多机构发现了其中的商机，开始推出应对企业性格测试的培训。不少求职者在经历多次测试后，也逐渐掌握了如何在性格测试中伪装和表演的技巧，这恐怕不是企业愿意看到的。
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求职者能否应聘成功，不能被一些很难称得上专业的性格测试决定。现实中，企业在招聘时，要科学合理地应用和实施性格测试。并不是所有的岗位都需要进行职业性格测试，不能因为一些心理测试很流行，就认为在招聘时绕不开。即便是在必要的情况下，性格测试的结果也应该作为参照，明确其在综合考评中所占的比重，而不是将其作为决策的决定性因素。企业在设计性格测试量表时，也要有保护求职者个人隐私的意识，和工作内容无关的细节不要过度询问。
不少企业选择对求职者进行性格测试，是因为相信其能够提升工作效率，但所有的心理测试都不是完美的，都可能有其自身固有的局限性。在心理测试的可信度和效度尚未被证实为客观、可靠之前，企业内心要有一把测试“性格测试”的尺子，认识到这种工具在招贤纳士过程中的边界，从而更好地进行决策。
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