建筑行业超龄农民工的退场问题引发社会关注，事实上，面临同样困境的不只是这一个行业，也不只存在于体力劳动者。从拼体力的外卖员到拼脑力的程序员，随着年龄增长，很多劳动者都有可能因为自身体力脑力和技能结构的变化以及外部市场、技术环境的变化，在法定退休年龄之前面临退场与转岗，甚至需要面对不止一次两次。这样的退场与转岗，和领退休金颐养天年是不同的，正因如此，如何让每一个劳动者体面面对退场和转岗，不仅是社会人力资源的充分利用，也是社会进步的体现。
从人力资源的角度来说，退场与转岗本是一个普遍的社会现象。不过，值得深思的一点是，在转岗过程中，“鲤鱼跃龙门”者凤毛麟角，大部分人不得不无奈选择“降维”择业。毕竟，行业门槛提高、技术升级迭代、思维认知变革、经济业态转换，当从业者无法再跻身于同级别岗位的时候，选择低技术含量、低工作要求的岗位就成为必然。而这种“降维”通常伴随着工资的降低，直至“退场”。
转岗无所谓对错，却关乎好坏。仅以人力资源角度而言，如果“降维转岗”成为常态，那么人力资源供给市场上，一边是高技能人才紧缺，一边则是求职者的择业压力。
从这点来说，让更多劳动者能够实现“升维转岗”就颇有意义。而实现“升维转岗”，不仅需要劳动者个体的努力，还需要创新构建促进“升维转岗”的诸多机制，这里面包括继续教育与职业教育，包括在地域上、时间上、使用环境上更为全面且灵活的社会保障机制，让自由职业者、小微创业者、个体工商户都能够不为“退场”后的生活而过分担忧。而由此迸发出的创新动力，也将促进社会产生更多可供“升维”的岗位。
至于“退场”，相较于“降维转岗”而言，更属无奈之举。除个人体力、脑力、知识层次等自身因素外，经济业态转换、法定“退场”要求等外部因素也不应忽视。一方面，政策要兜底，要合理规划“退场”后的保障机制，要让诸如农民工这样的群体退出职场后生活、医疗、养老有最基本的保障。另一方面，要积极探索“退场”人员价值的再生与再利用，要鼓励未到法定退休年龄且尚有余力的“退场”人员有序参与到社会服务、社区管理、创业再就业等工作中去。“退场”而不“离场”，“无用”变“大用”，盘活社会人力资源，提高社会人力资源效率。
从这一角度来说，如何实现促进“升维转岗”和“退场不离场”机制，让更多劳动者能够应对转岗和离场，值得有关方面进一步探索。
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