不差钱的罗辑思维老板罗振宇，在发年终奖的节骨眼上宣布：打破产品技术团队发一个月工资作为年终奖的惯例，不发了。

罗振宇说，这和经济寒冬、节约成本等等没有半毛钱关系。取消的原因是，这种年终奖的发放方式是懒政，是大锅饭。

在知识付费领域，罗振宇是一杆大旗，从用户购买数据看，逻辑思维不差钱。因此，网友在其内部文件曝光后，一边倒地开骂，并呼吁罗辑思维员工快点走人，这样的老板不值得跟。

年终奖这玩意，不管多少，几乎是各行各业的标配，只不过发放方式各不相同。大致有如下三种：

按照双薪制，有发12+1的，有发12+2的，王者荣耀甚至还有发出过24到28个月工资年终奖的。

按照绩效考核，2007年，高盛首席执行官布兰克费恩还获得过创纪录的6790万美元年终奖，招来全世界的羡慕嫉妒恨。

当然，还有一种年终奖，是老板到了年终根据业绩情况，一拍脑袋，根据大致业绩和职位高低，来一次红包大撒币。

为什么要发年终奖？全世界的企业都有一个共识：激励团队，留住人才。

那么，年终奖真的能激励团队吗？真的能挽留人才吗？

年终奖未必能激励团队

所谓奖励，本质上是对超预期贡献的一种超预期肯定，并通过物质和精神手段给予反馈。相应，年终奖是对一年超预期工作的超预期肯定。

从肯定业绩的角度说，显然，奖励是必要的。

但是，对于大多数非高管职位的职场人士来说，年终奖天然的缺陷在于，奖励是对过去一年工作的一种延时性反馈，带来的激励效应，是边际递减的。说人话就是对来年的工作并没有太大的作用。

职场人士都会明白，在某家公司工作的总体收益目标并非年终奖，而是月薪年薪的多少。真正激励员工的是这一年下来的总账：我到底可以领到多少确定的钱，而不是领到多少不确定的钱。其中不确定的钱，就是年终奖。

而年终奖本身的发放规则、计算方式，按照上述三种发放方式，其实很难做到公平、公正，因此，大量单位的年终奖发放之后，总会得到上级的一个招呼：员工之间不要相互讨论。

之所以有这个招呼，原因在于，考核中的不公平、模糊性会导致员工之间的比较，比较带来的负效应具有巨大的破坏性，而不是激励效应。因此，有的团队，可能不是因为没发年终奖而导致人才流失，而是因为发放了年终奖，让年终奖成为一种人际关系和未来环境判断的标尺，让员工得出错误结论，从而导致人才流失。

其中最典型的案例莫过于IBM年终奖的“东京事件”。因为业绩好，对部分高管发年终奖，结果消息走漏，另一部分没有获奖的人说，这说明我做得不好，所以不混了，辞职，免得以后被裁丢人。这些人一辞职，结果得奖的人又不干了，说我们因为得奖，导致同事丢了饭碗，所以对不起同事，对不起公司，我们也辞职。结果，整个工作陷入被动。

这当然是极端案例，但年终奖年年引发的职员之间的心理地震，其实是很大的。

事实上，如果一个人的能力真的超越了当下岗位，而没有更好的职位去发挥，那么他的选择可能是得陇望蜀，你发年终奖，他可能离职，你不发年终奖，他还会离职。这种人等到年终奖领完，再卷铺盖走人，在领奖期间的工作，则处于当一天和尚撞一天钟的状态。他们，是最伤害团队的人。

至于双薪制下的12+N的年终奖制度，老实说，这应该是一笔确定的工资，而非奖励，严格意义上，并不具备激励作用，更像是年薪制换了一个说法或者计算方式。

年终奖需公平公开即时反馈

那么，是不是就不该发放年终奖呢？

回到奖励的出发点，我们知道，奖励是一种肯定和反馈，要想这种反馈正向积极，需要体现公平、公正、即时，最后也不需要遮遮掩掩。

不少企业的年终奖发放其实是发了钱不讨好，原因就在于不能做到公平、公正、即时。

事实上，已经有不少企业已经意识到问题所在，新的探索方式是这样的：先设定若干可以获得年终奖的“标的”，比如：

业绩超出了多少预期？

在团队协作上，做出了什么具体贡献？

在创新上，做出了多少贡献？

在成本节约上做出了什么贡献？

……

在这一系列指标下，每月贡献，当期“结算”：超出的业绩，得多少年终奖积分；有什么协作贡献，得多少积分；有什么创新，得多少积分……所有积分，既是即时反馈，也可以做到公开，公平。

年终加总，作一下加法乘法，一目了然，显而易见，也没有什么见不得人的。

所以从这个意义上说，罗振宇说12+1年终奖制度是懒政、是大锅饭，是有道理的。

比年终奖更好的奖励是不发

其实，年终奖的多少，一般公司在年初的薪酬预算中就对总盘子大小有一个框定，并设定有他们认为最好的规则，财务部门早就算得清清楚楚明明白白，只不过是用“年终奖”这种打鸡血的名目来切蛋糕和分蛋糕。职场的大多数人，不会从老板与财务官们的角度去想自己到底该领多少钱，总是将此误以为是 “额外赏赐”。

额外从来没有，再大的红包和再好的黄马褂，其实都来自业绩。因此，年终奖大可换个方式发放。

比如，以业绩为导向的部门，那就与老板约个比例分成；以服务为导向的部门，可以按照提供的服务计价，将计价转换为业绩与老板约个比例分成。其中的个人，亦可设定分成指标，到年终领取“坨坨钱”。那么，在这样的薪酬体系下，还要盼星星盼月亮地期盼年终奖，就没什么意义和价值了。

这样的方式，年终奖名目可能不复存在，但不仅职员的实惠看得见，对职员的激励效应也会持续放大。

当然，这样的方式，对搭便车的庸人，将有百害而无一利，最终可能会被逼成网络上的喷子。

对于人才来说，他们将如鱼得水。

现实的例子是，网红电商韩都衣舍就这么干的，而且效果不错。罗辑思维，只不过是跟随者而已。

所以，年终奖，不发也罢。

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